La détermination du salaire

Le salaire se définit comme le prix d'un travail. Toute somme versée à un salarié peut être considérée comme un salaire. Un salaire comporte donc un forfait de base et peut aussi se voir ajouter des traitements variables consistant dans des avantages en nature, des pourboires ou des primes.

La détermination du salaire se fait selon le principe de la liberté contractuelle lors de la signature du contrat de travail. Il peut cependant y avoir un accord tacite quant aux pourboires et aux primes. Une fois le contrat de travail signé, l'employeur n'a pas la possibilité de faire varier le salaire à la baisse. Il ne peut pas non plus proposer un salaire inférieur au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).

Le salaire minimum garanti a été instauré en 1950. Son nom était alors le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG). Il devient le SMIC par un décret du Premier ministre Jacques Chaban-Delmas en 1970. À la différence du SMIG basé sur l'inflation, le SMIC est revalorisé en fonction de l'indice des prix et du taux de croissance économique. Il peut bénéficier de coup de pouce de la part du gouvernement. Au 1^er juillet 2008, la France comptait 3,37 millions de « smicards », ce qui représente 14,5 % des salariés. Depuis le 1er janvier 2010, la valeur du SMIC brut est de 8,86€ par heure en France, soit, pour un travail à temps plein de 151,67 heures par mois (semaine de 35 heures) : 1343,77€ brut mensuel, ce qui correspond à 1056,24€ net.

Une augmentation du SMIC n'entraine pas une réévaluation automatique des salaires supérieurs. La loi interdit toute réévaluation automatique selon la « clause d'échelle mobile » contenue dans l'art. L 141-9 du code du travail qui dispose que « sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords ». Un employeur n'est donc pas tenu de revaloriser les salaires supérieurs au SMIC de ses salariés.

Pour déterminer le salaire d'un employé, l'employeur doit se référer à une convention collective. Dans le droit du travail français, une convention collective est un texte réglementaire définissant les statuts et le salaire de base des employés au sein d'une branche professionnelle. Cette convention est le fruit d'un accord entre les partenaires sociaux (syndicats patronaux et salariés). Elle complète les dispositions du code du travail. Elle est prise par décret en Conseil d'Etat et, comme pour les statuts de la fonction publique, publiée au Journal officiel. Les contrats de travail doivent s'y référer en précisant le type d'emploi et le coefficient de rémunération associé. Selon le principe de faveur (article L. 2251-1 du code du travail), en cas de contradiction entre le code du travail et la convention collective, les dispositions les plus favorables au salarié s'appliquent. Une convention collective empêche l'employeur de proposer à ses salariés des traitements inférieurs à ce qu'elle fixe sans contrepartie. En revanche, elle peut contenir des clauses ayant les mêmes effets que la clause d'échelle mobile et par exemple proposer que les représentants des employeurs et des salariés s'engagent à rediscuter de la progression des salaires à période fixe.

D'autres variables peuvent entrer dans la détermination du salaire. Dans le cas de la théorie du salaire d'efficience, la productivité des salariés est d'autant plus importante que leur salaire est élevé. Les employeurs ne doivent donc pas considérer le travail seulement comme un coût, mais aussi un moyen d'accroitre la productivité en stimulant les salariés par l'appât du gain. Le niveau de salaire d'efficience est celui qui permet de pousser l'effort des salariés au maximum. Dans ''Equilibrium unemployment as a worker discipline device" (1984), Shapiro et Stiglitz montrent qu'il est coûteux pour une entreprise de contrôler constamment l'effort de chaque salarié. Offrir un salaire supérieur au salaire concurrentiel et pratiquer un contrôle plus diffus mais plus précis, avec licenciement à la clef en cas d'effort insuffisant, est plus intéressant que de payer des contremaîtres pour surveiller les employés. Le modèle du tire-au-flanc (shirker-model) qu'ils construisent, consiste à rendre le licenciement pour le tire-au-flan éventuel désavantageux puisqu'il perdrait son salaire d'efficience supérieur au marché, même en retrouvant le même poste dans une autre entreprise.

L'approche de la sélection adverse (aussi appelée approche de l'anti-sélection) défendue par Weiss dans ''Job Queues and Layoffs in Labor Markets with Flexible Wages'' (1980) montre qu'un employeur, en fixant un salaire plus élevé que le salaire au niveau concurrentiel, peut attirer des travailleurs de meilleure qualité. La sélection adverse est un phénomène économique qui perturbe les résultats attendus d'une offre faite sur un marché, à cause des asymétries d'information. Concrètement, un employeur qui cherche à employer quelqu'un ne sait pas avant de l'embaucher s'il a réellement les qualifications requises pour le poste. Selon Weiss, un salaire élevé permet de contourner ce problème en faisant que les meilleurs travailleurs se sentent implicitement sélectionnés par leur auto-évaluation sur leur propre capacité productive. Chacun ayant en soi un salaire de réserve qui correspond à une estimation de sa valeur propre, le salaire proposé apparait comme un indice des capacités qui sont attendues dans le poste à pourvoir. Autrement dit, le salaire devient lui-même une source d'information.